元宇宙资讯：不确定的时代下，飞书 People 能解决企业管理的难题吗？

瞄准了协同办公，飞书这次瞄准了 OKR 和绩效难题。

来源 | Founder Park

飞书现在不仅仅是一套协同办公软件了。

随着视频会议、OKR 管理、招聘绩效等越来越多的功能的推出，飞书在各个层面影响着打工人的工作。5 月 25 日，飞书推出飞书 People，将 OKR、人事、绩效、招聘等人力模块打通，试图解决长期以来困扰众多企业的招聘难题、OKR 绩效以及人事管理难题。

HR SaaS 软件究竟解决了什么问题，和以往的工具相比，飞书 People 的不同又是什么？大家都说时代变了，到底变了什么，企业又应该如何应对？

上周的《今夜科技谈》，极客公园创始人 & 总裁张鹏和《乱翻书》主理人 & 科技评论作者潘乱，一起聊了聊在这个变化的时代下，企业管理遇到的难题，以及飞书 People 可能带来的新变化。

1、本质上还是企业对于所谓确定性的预期发生了变化，所以在人力资源甚至组织方式上，未来都面临着要用不确定去应对不确定，而不是用确定应对确定。

2、对于组织来说，人员缩减不是解决问题的方式，怎么去构建生命力才是核心。

3、绩效其实是做出评价，而做出评价严重依赖于获得到的信息量和信息质量。

4、OKR 对齐的前提是什么？透明，还有要给员工更多的信息量。

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时代变了，但时代

到底变了什么？

张鹏：最近跟一个互联网平台创始人在聊的时候，他问了一个问题：你们都说时代变了，时代到底变了什么？如果较真去想，还是能看到一些挺明显的趋势的，不少公司都有了一些战略调整，其中有一些对于大的趋势的结构性思考，这些公司对于未来的发展趋势，在人力资源上的方法和战略应该是变了的。

潘乱：最近 Airbnb 宣布暂停中国大陆市场的业务。但不知道大家有没有注意到，Airbnb 在过去两年里员工的招聘其实也发生了变化。我们总认为美国的科技公司都在硅谷，但是过去两年这些美国大型科技公司总部的人员占比下降得非常厉害，或者说被稀释得非常厉害。在海外，线上化、全球化异地办公已经变成了一种趋势。不知道这种趋势是不是可逆的，但是在美国的很多公司都发生了。

张鹏：再往下深扒，本质上还是企业对于所谓确定性的预期发生了变化，所以在人力资源甚至组织方式上，未来都面临着要用不确定去应对不确定，而不是用确定应对确定。上一个十年，从 2010 年到 2020 年，移动互联网是一个特别确定的红利和潮流。看清机会堆人、堆执行力狂奔就好了，谁跑得快，就一定有成长，一定有价值。

但接下来，就有很多不确定的东西存在，甚至像谷歌这样的公司也一样要面对不确定。看起来远程办公是因为疫情，到后来你发现这种方式其实更弹性，能够降低办公的成本。然后大家通过有效的远程协同，甚至可以在全世界进行协同。前几天 Doist 的 CTO 分享了他们的工程团队分布，一个不到 40 人的团队分布在了全球 20 个国家和地区，这种应对不确定性的能力就太强了。

潘乱：想起之前跟某位 CEO 聊的时候，他说其实 CEO 最大的能力就是要去学习应对不确定性的能力。

张鹏：人员收缩不意味着不跟社会发生关系，而是说我们跟组织产生价值的方式，会通过比如远程的，甚至 DAO（分散式自治组织）这样的方式重新组合。我们必须去理解现在的系统面对的问题，没法像上一个十年那样在确定的红利下以确定应对确定，现在在一个不确定的变化里面，要先保持一个紧致的内核，但是又要有发展的机会，能快速连接更多的资源。这对于人力资源提出了全新的挑战，有可能是一种效率的提升，而不是说大家都挣不到钱了。

只不过我们适应的是过去那种找大厂、去资本密集的地方，无限制招人的方式。而远程办公的方式背后本质上是一个数字化的，对于人力资源如何组织、如何评价、如何运用的东西，这个才是最深层的变化。

企业管理中「人」的重要性

张鹏：环境和员工都是与时俱进在变化的，不同年龄的人进入一个公司，自我约束感和对于公司的期待感是不一样的，但是管理方式却还是旧的一套。

面对不确定，公司肯定还是要成长，要发展。要发展就得靠人，而不是靠钱。有多少钱不是核心问题，核心是有没有创造力和应对不确定的能力，最终要落到人。如果有好的人的资产，这个资产还能成长，还能形成一个公平循环的体系，公司才有生命力。

对于组织来说，人员缩减不是解决问题的方式，怎么去构建生命力才是核心。

潘乱：如果人是公司最重要的资产的话，那么人事对于人这个资产的管理，是不是需要做更大的投入？或者我们换个方向来说，可能大家对于人事的管理系统了解得不是很深，但是对于 ERP 、进销存这套系统还是比较熟悉的，有很多人在做，尤其是制造业。把人稍微抽象一点来看的话，人是 ERP 里面特殊的模块，甚至是更简单的那一套，因为不涉及到不同的材质、螺母、尺寸这些东西，都只是一个人。飞书之前发布的 IM 文档等办公套件都是基于文档，以事情流转为中心的。这一次飞书 People 做的 OKR、招聘、绩效，包括这次终于推出的人事，整体上是围绕人的系统。

张鹏：飞书 People 应该是在过去做工作流之外，现在终于向企业的绩效、管理等竞争力问题的进一步深入，从工具到整个生产力的提升，再往下走的一个变化。

飞书 People | 来源：飞书官网

潘乱：但其实 People 系统比飞书还要早。谢欣（飞书 CEO）最初是来负责 HR 的，他做的第一个就是关于人的这套系统。这套系统的前身是要比 Lark 、飞书更早的。

张鹏：对，谢欣（飞书 CEO）的经历还是很独特的，先是在人力资源的体系，然后参与管理工具，还有作为管理者的身份。全体系可能参与的都是很深的，挺少有的一个经历，所以大家可能也要有一个比较完整的经历去思考 People 的发布，这是一个典型的理工男，经历过对管理问题的深度拆解和思考之后发布的产品。从这能看出字节对于自己内部的生产力和效能大概是怎么思考的。

工具可以形成和固化「文化」

潘乱：建设一家公司有三件事情最重要，第一个是文化价值观，第二个是管理机制，第三块可能就是工具跟 IT 系统。但问题是文化价值观和管理机制都是一个相对固化的，落实起来不那么容易。如果有一个好的工具，能够把公司的使命愿景更好地固化下来，就不会那么容易地被稀释跟冲击，因为工具永远是尽忠职守的。

这次看到谢欣的一句话，当管理艺术遭遇理工思维，会迸发出太多你意想不到的惊喜。其实如果再往深里讨论，比如说战略、人事、公司管理这种到底是艺术还是科学，能不能借由理工思维，借由一些科学方法与工具，达到一些效率上的提升。

张鹏：我们经常说一个组织的文化，文化是什么，其实就是天天在公司里发生的那些事沉淀下来，然后大家对这事的感知就是文化，并不只是挂在墙上的口号。用工具去固化和强化公司文化是一件特别有意义的事情，我一直认为用好的工具是能够把文化带出来的，工具会把文化真正固化下来。

飞书 People 与飞书 Office 里的信息实现充分流动和全面透明后，中间很多的事就可以让工具完成，从而让人的效率最高。这些东西天然就带着文化的属性，未必需要用口号说出来，其实就是日常的工作，大家习惯了就成为一种文化，所以我认为工具是文化一个很重要的载体。

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飞书 People 试图

解决哪些问题？

信息流转让面试更高效

潘乱：我们先聊聊招聘中的面试环节。

不知道大家面试是通过什么样的方式来做，我之前面试全都是打印一张纸，每一个面审的人把评价写在那张纸上，但经常会发现前面的人不写或者写的不够详细。到最后就出现了信息传递上的阻碍。

张鹏：这些东西如果用一张纸去写，很容易出现信息的丢失或者不结构化。这次我看发布会讲到的一个核心点就是面试这件事被聚合了，一轮面试完了以后，面试官是要在里边清晰地表达自己的看法。如果他忘记了，面试记录里可以随时看到。然后到下一轮的时候，后面的人可以很清晰看到之前积累的东西，而且这是数字化的内容，很容易被调用分享。

看起来是从纸变成了文档，但其实变得更为结构化和连续了。

潘乱：这已经算是一个产品的创新了，把不同的功能糅合在一起并不是那么容易的。举个例子，微信做视频，一开始是下拉的小视频，然后是视频动态，后面一步一步视频号发展走到今天。不是说你想把这个东西能够融合到一起，它就可以融合到一起了。但是来看 People 系统，它把 IM 和日历、视频面试、简历同步、还有所有人的面试评价等都放在一起，这其实是一个产品上的创新。如果从这个招聘系统来说的话，从简历筛选，到面试的安排以及一系列的流程是连续的。

面试的时候可以直接打开面试者的 People 页面，对着简历来聊，同时还有语音转文字的功能，面试聊的内容可以方便被记录下来作为面试评价，而且之前所有人的面试评价都会有，你可以得到这对这个人的更多维度的评价。之前面试官问的标准性问题，你就没必要再去浪费时间。

People 面试界面 | 来源：飞书官网