湾区金融大咖说⑥丨独家对话美国银行中国区CEO王伟：金融业“她力量”崛起，女性不要自我设限

　　21世纪经济报道记者朱丽娜香港报道

　　3月中旬，走在香港的街头已是满眼春色，姹紫嫣红。在中环地标的长江中心55楼，一间眺望维多利亚海景的会议室里，记者见到了身穿一袭宝蓝色职业套装的王伟。一头及肩长发的她说话语速非常快，不拘小节，交谈中不时发出爽朗的笑声。

　　王伟的职业发展轨迹，从中信银行到美国银行，从北京到香港，亲身经历了香港与内地金融市场无数的起起伏伏。2002年加入美国银行后，一路在职场上升级打怪。目前作为美国银行中国区的CEO，她带领着数百人的团队，同时也负责美银证券大中华区的FICC(固定收益、外汇和大宗商品)的销售业务，且兼任美银亚太区执行委员会成员。

　　尽管随着经济的发展和社会的变革，女性在各领域发挥的领导力正在不断提升，然而女性在职业阶梯上占据高位者依然是寥寥可数。根据Choice数据统计，A股42家上市银行共有335位高级管理人员，其中女性高级管理人员有57人，占比17%。其中，包括30位副行长、11位董事会秘书。

　　过去数十年的职场打拼中，王伟深知，女性在金融业这个充满金钱、权力，长期男性主导的世界里，要占得一席之地必须全力以赴。虽然频繁地加班、满世界出差已是王伟生活里的日常，但在儿子眼中，她一直是令他骄傲的“working mom”(职场妈妈)。

　　“虽然媒体上会有很多完美女性形象，但实际上她生活中间可能不完美的地方都没有展现出来，所以我就是抓大放小，有些东西就不要太过于纠结，照顾好自己非常重要，这样才能保证你职业的长久发展，”她笑言。

　　面对不断变化的大环境，女性该如何作出职业规划？作为企业，如何系统性地支持女性发展？女性如何面对职场中的焦虑和选择？带着这些问题，记者专访了美国银行中国区CEO王伟。

　　不计较一时得失

　　21世纪：作为一名在金融业打拼了30年的行业的老兵，您的职业生涯从内地到香港，从中资的银行到跨国的外资银行，从二级市场到一级市场，您的领导风格或者管理风格是怎样的，您自己觉得自己是一个什么样的女上司或者女老板？

　　王伟：我大概是2002年加入当时的美林，作为资本市场的董事，在固定收益货币和商品领域担任多年的主管。之前我是在北京的中信银行总行，主要负责投资组合和债务资本市场。我觉得对我自己来说，实际上是一个不断挑战、不断学习，然后不断成长的一个过程。从中资到美资，从买方到卖方，其实我经历了不同的岗位。在这个过程中，我不光学到了很多的知识和经验，其实也得到了很多的体验。而且市场是不断在改变的，所以在这过程中间，我也需要不断地更新自己的知识，不断累积自己的经验和体验。

　　另外，我觉得特别重要的一点就是在职业生涯过程中间不要计较一时的得失，要放长远，从更长远的角度来考虑自己的未来。

　　21世纪：我的感觉您是一个非常雷厉风行，在职场上杀伐决断，非常果断的风格？

　　王伟：从我自己的角度讲，可能表面上是比较雷厉风行的，但实际上还有女性的细腻。所以我觉得，从领导力方面来讲，领导是带领和指引大家的，但最重要的就是，你怎么去调动大家的积极性，怎么去激励自己，不断地挑战自己，所以这是特别重要的一点。

　　对于女性来讲，你会考虑得细腻一些，就是更有包容和同理心。另外，我觉得需要倾听，就是听听别人的意见，考虑大家的声音，这样可以得到更有效的或者是更全面的方案，也可以有更有效的执行力。此外还需要信任，信任你的团队抓大放小，不是所有的事都是你自己做，你也没那能力做。你需要充分调动大家的积极性，然后激发每个人自己去统筹安排的能力，这点是特别重要的。

　　除了所有的女性都共同具有的包容同理心之外，我觉得我比较擅长的是倾听和信任我的团队。

　　21世纪：既有柔软的身段，又有果断的这个决断力，这对于女性在职场上成为一个成功的领导者是非常关键非常有优势的。德勤的报告显示女性领导者的人数增加到一定的比例时，会产生所谓的乘数效应，比如说，每增加一名的女性首席高管，整个公司或者机构的女性高管人数可能会增长2到5倍。您在这么多不同的金融机构工作过，有什么样的观察？

　　王伟：我先分享一下美国银行的数据。在美银中国整个员工的女性比例是77%，高层管理者中女性大概占56%。从2015年开始，带领团队的领导层中女性比例上涨了26%，到目前是71%的水平。实际上，我们内部还提供了很多转岗的机会，所以从方方面面来讲，我们还是提供了很多的机会给女性提升她的职业发展。

　　我们有一句口号，叫“the best place for work”，就是把我们的工作环境变成一个最适宜的并且能够让所有员工发展的场所。首先，应该是一个包容的容许多样化的一个工作环境。其次，针对女性的一些特点，提供多样化的服务，提升她们的职业素养；第三，实际上就是我们公司内部还有多种多样的资源提供给员工，尤其是对女性，我们要创造一个具有包容性或多样性的环境，能够包容我们员工不同的个性和不同的特点，认可和激励她们发挥她们的主观能动性。我们有特别好的员工组织，这个员工组织是公司认可的，它实际上是给所有的人提供了一个平台，在内部间搭起一个沟通的桥梁，然后也可以打通人脉，这也是特别关键的一点。在帮助女性的职场发展，留在行业中并继续提升等方面提供更多的支持和资源。此外，业务部门之间建立一些女性组织，提供给她们一些提高专业技能的跨部门学习交流的机会。

　　家庭与事业：取舍？平衡？

　　21世纪：这些组织可以帮女性在机构里不断地成长，也可以让她不断地积累不同的经验和认识不同的人脉，然后让她更有归属感。对于女性来讲，可能生育和抚养家庭所需的成本是非常高的，像美国银行就设有工作坊和培训班，工作坊主要是给他们提供什么样的(支持)？

　　王伟：我们每天都讲平衡家庭和事业，对新手爸妈来讲这是一个特殊的阶段，也是人生特别重要的一个阶段。我们有提供给新手爸妈以及他们的经理，创造一个具备多样性和包容性的环境，给这些新手爸妈们一些支持和协助，来帮助他们度过人生中非常重要和特殊的一个阶段。可能会更多地在他们心理上的过渡期方面给予支持与包容。还有，比如说在弹性工作时间和生育假上，我们也都有一些比较贴心的安排。

　　21世纪：对于很多的职场女性来说，家庭跟职业的平衡一直以来都是个难题。在职场上女性是一位管理者的角色，在家庭里充当着母亲、妻子等不同的角色。当不同的角色出现冲突或者是有撕扯的时候，你是怎么来处理或者来选择？

　　王伟：这确实是一个亘古不变的话题，每个人都在谈。有的说需要取舍，有的说要平衡。人不可能在同一个时间做所有的事情，就是你不可能把每件事情都做到最好。你是最好的领导，又是最好的妈妈、最好的女儿，这就不太可能。其实男女都一样，都是身兼数职。

　　在一些特定的阶段，大多数女性都是会承担起更多家庭的责任，比如说生育养育方面，女性承担的责任可能会更多一点。

　　从我自己角度出发，孩子小的时候，比如晚上8点之前我有段时间会比较专心陪他，等他睡了以后我就快马加鞭地赶紧做我该做的事情。然后，学校经常就有活动，那我会跟很多妈妈建很多群，通过她们来了解学校的事情。首先，你不可能强求你自己太多，第二就是寻求帮助，在关键的时候寻求别人的帮助。另外一个角度来说，其实我觉得对孩子来说也是一个非常好的自我教育、自我独立的一个过程。比如说我之前经常去美国出差，所以他很小就知道时差，他有时候跟他们同学或老师说我妈妈是一个职场妈妈，他很自豪。

　　所以，我觉得就是从女性来讲，确实面对方方面面很多的压力，但是关键是在不同的阶段如何去调整。

　　金融行业凸显女性优势

　　21世纪：21世纪被称作是“亚洲的世纪”，亚洲的经济引领全球的增长，亚洲女性在职场的待遇有明显的改善，从香港乃至中国的金融市场的发展过程中，你有哪些观察和体会？

　　王伟：确实女性在高管层的比例是越来越高，比如中国、日本、韩国、新加坡都采取很多措施，鼓励女性进入职场，留在职场不是进来就走。但是同时也还是有一些挑战或者难题，比如高管层还是男性主导，然后就职或者收入来看，相对来讲女性的机会是比男性要少一点。

　　在亚洲有24亿女性，美国银行全球研究部门其实也做了一些调查和报告，有67%的公司愿意分享他们的员工的性别的数据，那我们可以看到，在这些分享的公司里面，女性员工大概占35%左右，然后管理层占比25%，董事层大约20%，所以(越往上)是越来越少的女性。

　　但是，我们的研究报告也表明，在女性高管层比较多的这些公司里面，过去五年的平均资本回报率实际上是比基准差不多高4%。看起来4%不高，但是比那些女性高管比例低的公司，它的平均水平要高27%左右。

　　21世纪：中国的数据显示城镇居民就业来讲，金融行业是占排名前三的，而且女性的就业比例是逐年在增加，超过50%接近60%这样的一个水平，在金融这个行业里面，女性有哪些独特的优势？

　　王伟：实际上，我们也看到在金融行业确实女性比例比较高，其实不光是中国，泰国金融业其实高管基本上女性的比例很多，因为女性有自己的特点，比较细腻，考虑问题比较周到而且比较仔细，所以你看财务职位也是女性比较多，工作的需求可以与女性本身的特性相匹配。金融行业还包括一些市场营销的岗位，女性可能更多的同理心，更愿意站在别人的角度去考虑问题。

　　21世纪：其实就像包括美国银行在内的很多机构，在职场性别平等这方面做了很多的实践，同时市场上也有一些质疑的声音，认为有些机构为了刻意提高所谓的职场平等，或者提高女性的这个领导的比例而刻意来为之，并非这些女性真的是能力出众，对此你有什么样的意见？

　　王伟：公司评判一个人的能力和表现，不是根据政治正确来评判，这不光是对优秀男性的不公平，对优秀的女性也是不公平的。作为公司来讲，一定要有公平而透明的晋升标准，而不是因为性别、种族、背景、年龄这些因素，实际上应该考虑怎么去培养人才，人才库怎么去建设。

　　实际上我们给公司未来的主管提供一些人才培养计划。针对女性我们有两个计划，一个是女性领导力的提升计划，帮助他们去克服困难或者提供各种的战略考虑等来提升，公司会提供一个大概为期八个月的线上课程。另一个对更高级别的女性高管，我们跟哥伦比亚商学院进行合作，在疫情期间提供大概7个月的线上课程，为女性高管充电，帮助她们怎么进一步发展职业生涯。我们还提供很多学习工具，根据员工个人需求和个性进行考量，制定量身定做的计划。建立一个很好的人才库，人才库大了，女性的比重可能自然就会变大，从而获得更多被提升的机会，而不是因为你是女性而被提升。